Travailler de chez soi est désormais chose commune dans le monde professionnel : 40% des Français en emploi déclarent avoir déjà travaillé ou travailler partiellement depuis chez eux. Ce nouvel arbitrage entre vie professionnelle et personnelle surgit dans un contexte de « quête du bien-être au travail ». Les communicants, de par leur adaptabilité et la diversité de leurs missions, sont particulièrement concernés. Alors… ça vous tente ?
La quête du bien-être au travail
Les nouvelles technologies nous permettent de rester ultra-connectés et ultra-mobiles afin d’être plus réactifs aux sollicitations de nos collaborateurs, collègues et clients. En tant que communicants, nous sommes encore plus exposés à ces technologies. Leur usage déraisonné peut donc s’avérer contre-productif.
« Absorbés, obnubilés, usés, les collaborateurs ne distinguent plus la frontière entre vie privée et vie professionnelle, si bien qu’ils ne s’octroient plus de temps de repos[1] », affirme le Courrier des cadres dans un article publié le 18 mars dernier. Résultat : 62% des actifs réclament une régulation des outils numériques professionnels.
Cette inquiétude des salariés s’est traduite, dans la Loi Travail de 2016, par l’émergence d’un droit à la déconnexion. Ainsi, pour préserver notre vie personnelle et familiale, nous sommes autorisés à ne pas répondre aux appels, emails et autres sollicitations en-dehors de nos horaires de travail.[2]
Pourtant, 78% des cadres consultent leurs e-mails et SMS professionnels pendant leur temps libre. Il s’agit alors de s’attaquer à un chantier plus large : l’organisation du travail.
Il aura fallu du temps pour prendre conscience qu’un salarié libre dans son organisation est un salarié plus épanoui et donc plus productif. Néanmoins, grâce à un travail conjoint de l’Etat, des collectivités et des entreprises, un nouvel équilibre tend à se dessiner.
Télétravail : une organisation pas si anodine
Dans cette « quête du bien-être au travail », de nouveaux modes d’organisation apparaissent. Par exemple, le télétravail, ponctuel ou régulier, offre aux salariés une plus grande liberté dans le modelage de leur équilibre vie professionnelle-vie personnelle.
Si le télétravail s’est rapidement banalisé, c’est parce qu’il est facile à mettre en place : si le salarié a accès à ses outils numériques sur son poste de travail personnel (boîte mail professionnelle, logiciels, réseau, intranet etc.), il suffit d’institutionnaliser une durée hebdomadaire de télétravail dans un contrat de travail spécifique.
La Loi Travail stipule que les collaborateurs peuvent demander à leur employeur de travailler à domicile de manière occasionnelle et, c’est là que réside la nouveauté : ce dernier ne peut refuser que s’il prouve que l’activité professionnelle du salarié requiert sa présence au sein de l’entreprise.[3]
Cependant, dans une entreprise qui laisse cette liberté à ses salariés, comment préserver la cohésion des équipes ? Combien de jours accorder ? Comment avoir des pratiques homogènes ? Autant d’interrogations qui soulignent le poids des facteurs organisationnels dans le succès d’une telle démarche.
Le domaine de la communication ne fait pas exception. Lorsqu’on est Chargé de communication ou Chargé de projet, on travaille souvent en équipe, on rencontre des partenaires ou des prestataires, on alimente son réseau… Bref on est vite amené à faire déborder ses réunions jusque tard le soir. Comme le note Focus RH, quand on est communicant et qu’on veut s’essayer au télétravail, il faut fixer des conditions de travail strictes et « se promettre de lâcher prise en évitant l’usage immodéré des outils de communication ».[4]
Les communicants, de par leur adaptabilité et la diversité de leurs missions, sont déjà très flexibles et mobiles dans leurs structures professionnelles. Envisager le télétravail n’est donc pas anodin. Si vous êtes intéressés par son fonctionnement précis, vous pouvez consulter le portail gouvernemental dédié.
Julie Cazalis
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Crédits photo : Ergomanagement, Blog Santé au Travail
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Sources :
